近日，山東煙草專賣局發布了2023年高校畢業生招聘公告，引起了廣泛關注和熱議。這一公告明確規定，應聘人員不得應聘錄用后即構成干部任職回避情形的崗位，也不得應聘與本人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系以及近姻親關系的人員擔任領導成員的單位系統的崗位。

　　不僅是山東煙草專賣局在招聘公告中列出該要求，江西中煙工業有限責任公司、深圳市煙草專賣局、山西省煙草專賣局、青海省煙草專賣局、安徽中煙工業有限責任公司、西藏自治區煙草專賣局、云南省煙草專賣局等均提出該要求。這一規定的出臺背景，值得我們深入思考。

　　首先，這一規定有助于確保招錄的公平性。其實，不僅是煙草系統，在其他國企、事業單位等領域，同樣不乏類似現象。所謂“×二代”“×三代”的存在，說明此類企事業單位存在著“人情崗”“關系崗”等嚴重問題，即求職者只有通過關系、背景才能獲得職位，而不是通過個人能力和素質的競爭。這種情況下，優秀人才往往無法獲得公平的機會，那些靠所謂背景、關系進入國企的人，則可能缺乏相應的能力和素質。該規定的出臺，直接針對“人情崗”“關系崗”治理，使得招錄過程更加公正透明，確保了每個應聘者的公平競爭權利。

　　其次，這一規定有助于解決職位“世襲”對國企發展帶來的阻礙。在個別企業事業單位中，由于這一潛規則的流行，導致職位往往在某些家族或親屬內部流通，而并非通過公平競爭，來選拔最優秀的人才。這種“世襲”不僅容易導致職位的低效運作，也會阻礙國企發展的活力。可以設想，如果一個企事業單位管理人員，面對的都是某某領導的侄子、某某老同事的女兒，如何能做到在管理上一視同仁，以及明確各類管理要求和標準的落實？

　　然而，解決此類問題，僅僅靠這一規定是不夠的。要從根本上解決企事業單位中存在的“人情崗”“關系崗”等問題，還需要在制度建設和管理上下功夫。早在2014年，人力資源和社會保障部回應“國企崗位世襲”問題時就指出，政府在反對就業歧視、促進就業公平方面，態度一直非常鮮明。國辦下發的通知中，專門對國企招聘的事情作出了規定，要求國有企業招聘應屆高校畢業生，除了涉密崗位之外，都要實行公開招聘。這也說明，個別企事業單位的崗位“世襲”現象，不僅違反了社會公平，被公眾和媒體質疑，也是政府近年來一直著力解決的問題，“凡進必考”應成為企事業單位招聘錄用的標配。

　　也因此，各類企事業單位應不斷完善健全招聘制度，確保招錄過程的公正、透明和規范。招聘程序應該嚴格按照規定進行，以避免人為介入和干擾。同時，應加強對招聘人員的培訓和管理，提高其專業素質和職業道德，從而增強其獨立、公正、客觀的招聘能力。在招聘過程和結果上，做到擇優錄取、對外信息公開，確保公眾知情權和監督權，減少暗箱操作空間。

　　同時，企事業單位應加強內部管理，建立良好的激勵機制和績效評價體系，確保崗位的公平競爭和能力導向，使錄用人員能上能下、能進能出，增強人員流動性。通過這些措施，可以有效地打破“人情崗”“關系崗”等問題，不讓他們就此享受“鐵飯碗”福利，促進國企的公正和高效運作。

　　山東煙草專賣局發布2023年高校畢業生招聘公告的舉措是一個積極的信號，它有助于確保招錄的公平性，打破職位“世襲”，促進人才的流通和優勝劣汰。然而，要徹底解決“人情崗”“關系崗”“世襲”等問題，還需要在制度建設和管理上下更大的功夫。希望更多企事業單位能以此為鑒，加快改革步伐，加強自身的規范建設，為優秀的人才提供更多公平競爭的機會，推動企業的可持續發展和社會的進步。（作者系知名財經評論員）

來源：羊城晚報